Групп-аналитическое консультирование организаций: основное правило и позиция.

ТЕЗИСЫ

Наш взгляд на группаналитический подход к управлению изменениями в организациях, впервые представленный в сборнике «Управление изменениями: современные технологии и инструменты» (Изд. Икар, М:2011), отрабатывался группой консультантов под моим руководством на протяжении последних 10 лет в различных организациях (креативных агентствах, медийных холдингах, лизинговых компаниях, банках и др.)  и показал свою высокую эффективность.

Группаналитический подход к работе с организациями является подвидом развивающего (процессного) консалтинга. Насколько мне известно в консалтинге организаций этот поход систематически стал применяться с 80-х годов. Например, Хайдельбергский институт группового анализа (IGA – Institut für Gruppenanalyse) с 1986 года предлагает курс подготовки супервизоров (консультантов) групп-аналитиков.

Данный поход к консультированию организации базируется на следующих принципах:

1. Понять отдельного человека возможно только на фоне окружающего его общества, группы, коллектива.

2. Любую рабочую группу необходимо рассматривать только с учетом ее окружения и в связи с институцией (от лат. institutum — установление, учреждение) в которую она включена.

3. «Отдельная личность или же консультируемая команда в соответствующей организации представляет собой некий узел, в котором переплелись иерархические структуры этой институции, динамика ее клиентов, ее политические и экономические зависимости, ее историческое развитие…многообразие институциональных взаимосвязей в различных подразделениях…» («Взгляд на целое» Христиана Шлоссарек). Совокупность таких узлов и связей между ними образует матрицу организации, которую принято именовать институциональной матрицей.

4. При анализе группы или институции проводится аналогия с живым организмом, который понимается как система, находящаяся в динамическом равновесии. «Здоровый организм функционирует целостно и может описываться в качестве системы, находящейся в динамическом равновесии… Он постоянно активно приспосабливается к изменяющимся условиям окружающей среды, в которой живёт» (З.Фулкс).

Нарушение способности динамически приспосабливаться к изменениям бизнес среды ведет к организационным патологиям.

Классическим методом группаналитического консультирования организаций является супервизия, понимаемая как «проработка запросов, проблем и конфликтов, возникающих в ходе профессиональной деятельности» (Групповой психоанализ, Штайнхард, М.2009, с.377). В процессе супервизионной работы организации создается фокусированная (на проблеме) группа, в которой консультант-аналитик внимательно следит за свободно плавающими интеракциями между участниками группы. В содержании этих интеракций постепенно отражаются все проблемы рабочего взаимодействия, и через анализ этих проблем вычленяются пути для развития подразделения, в котором работают участники. В определенное время консультант, ведущий группу, делает интервенции, необходимые для поиска решений обсуждаемых проблем. Так же используется коучинг первых лиц, являющийся, с точки зрения группаналитиков, частным случаем супервизии.

При всех достоинствах традиционной супервизионной работы, у нее есть важный недостаток: зависимость результатов работы от ограничений, вызванных видением ситуации только участниками супервизионной группы (ведь в группе могут отсутствовать сотрудники, которые обладают знанием других фактов, связанных с анализируемой рабочей ситуацией, или некоторые члены группы заинтересованы в искажении реальных фактов).

Можем ли мы групаналитически работать с организацией в целом, не ограничиваясь рамками супервизионной группы? 

Для ответа на этот вопрос нам нужно найти базовый метод, который позволял бы динамически собирать материал во всей организации для анализа. Метод аналогичный методу свободный ассоциаций в индивидуальном психоанализе или методу свободных интеракций в групповом психоанализе.

Мы разработали и предложили метод подразумеваемых интеракций, как «основное правило» работы с организациями. Идея такого метода возникла из моего опыта оргконсультанта. Я обратил внимание на психологический механизм, который часто препятствует согласованию взглядов в организации. Как он проявляется?

Если спросить одну из сторон конфликта: «Почему Вы не пойдете к своему оппоненту и открыто не обсудите возникшие разногласия?», то зачастую получаешь ответ: «А зачем ходить?! Я отлично знаю, какой ответ получу!».  Если попросить пояснений, то, действительно, озвучивается подробная фантазия об ответах оппонента.

Такая эмоционально насыщенная и безальтернативная фантазия о том, каким будет диалог с оппонентом, была названа автором настоящей статьи подразумеваемой интеракцией. 

Как практически работает метод подразумеваемых интеракций? Сначала в процессе супервизии или беседы выявляются люди, на которых направлены подразумеваемые интеракции участников группы. Затем консультант может встретиться с героями подразумеваемых интеракций, для выяснения насколько реальны представления участников группы о мыслях и действиях этих людей. В процессе движения по Векторам подразумеваемых интеракций консультанту становятся ясными не только объективные, но и субъективные основания проблемы, которую пытаются разрешить участники рабочей группы.

Работа с подразумеваемыми интеракциями это по сути процесс аналогичный триангулированию, где группаналитик подобно ребенку учится выстраивать отношения сначала с субъектом (носителем подразумеваемых интеракций…мама…), затем с объектом этих интеракций (…отец…) с и в завершении с ними двумя, как с целым. А затем обучает их коммуникации друг с другом так же как ребенок иногда сплачивает родителей обучая их жить и действовать вместе.

Таким образом позиция группаналитика в организации это не отец, а ребенок и катализатор новых отношений.